Под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

Как правовую категорию трудовую дисциплину можно рассматривать в двух аспектах.

Первый аспект заключается в том, что трудовая дисциплина выступает как элемент трудовых правоотношений, а второй — как фактическое поведение участников трудового процесса.

Указанные аспекты являются взаимозависимыми, поскольку трудовая дисциплина — необходимый элемент любого коллективного труда независимо от вида организации, формы собственности и количества участников трудового процесса, а любой коллективный труд требует согласованных действий и слаженности в работе участников этого процесса, в частности нанимателей и работников.

Фактическая деятельность нанимателя и работника есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям работника и нанимателя. Деятельность как работника, так и нанимателя должна подчиняться определенным правилам, особенно если это касается вопросов трудовой дисциплины. В связи с этим законодательством о труде и предусмотрена обязанность работников соблюдать, а нанимателей — обеспечивать дисциплину труда в организации.

Так, в ст. 53 ТК установлено, что работник, в частности, обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;
• не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
• соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
• бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;
• принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
• поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
• соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
• хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;
• исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

В то же время согласно ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан:

• рационально использовать труд работников;
• обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
• вести учет фактически отработанного работником времени;
• выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, контрактом;
• обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;
• принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;
• постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности;
• своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
• в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.);
• соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
• обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;
• обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами, контрактами;
• своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;
• обеспечивать повышение квалификации и переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
• создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК;
• обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;
• представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством; оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);
• отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством;
• исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров, контрактов.

Применительно к условиям и специфике каждой организации обязанности нанимателя и работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами.

При этом под внутренним трудовым распорядком следует понимать регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются нанимателем с участием профсоюзов на основе законодательства о труде, а также Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46.

При заключении трудового договора любого вида работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что же касается нанимателя, то он вправе требовать, а работник обязан выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. С правилами наниматель обязан ознакомить каждого работника при приеме на работу.

Следует обратить внимание на то, что правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены нанимателем на видном месте, а также на то, что утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей.

Работники несут ответственность за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК). Законом установлено, что и наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (ч. 3 ст. 55 ТК).

Справочно. На практике иногда возникает вопрос о том, кто выступает от имени нанимателя. От имени нанимателя его права и обязанности осуществляют должностные лица — руководитель организации (его заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Следует также обратить внимание, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются (принимаются) указом Президента Республики Беларусь или постановлением Правительства Республики Беларусь (например, Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 20.12.2007 N 660 «О некоторых вопросах органов финансовых расследований Комитета государственного контроля»; Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденный Указом Президента Республики Беларусь от 07.05.2001 N 243 «Об утверждении Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь»; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 N 656 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» и др.).

Уставы и положения о дисциплине на всех работников не распространяются, они применяются только к отдельным категориям, определенным в этих актах. На тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации в полном объеме.

Трудовая дисциплина состоит из многих разновидностей дисциплин, которые взаимосвязаны, в частности, с производственной и технологической дисциплиной. При этом производственная дисциплина означает соблюдение установленного порядка на производстве, а технологическая дисциплина заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Например, если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением, что влечет правовые последствия, т.е. служит основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

• наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;
• дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
• к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен, только если в его действиях имеется вина.

При этом вина может проявляться в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожности, самонадеянности).

При разрешении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя необходимо также учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей, следовательно, не является дисциплинарным проступком, например отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Согласно ст. 198 ТК наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос, за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» (далее — постановление Пленума N 2) изложил примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Так, в п. 31 постановления Пленума N 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в частности, относятся:

• а) отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
• б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Приведем примеры судебной практики.

Пример 1. И., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17.30 он принимает лечение.

Наниматель предложил И. предъявить больничный лист. Поскольку больничный лист предъявлен не был ввиду его отсутствия, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выполнения распоряжения о командировке.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения больничного листка отказался, а поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение принимал после работы с 17.30 до 20.00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

Пример 2. Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19.11.2007 N 150 на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19 ноября 2007 г. с 12.12 до 13.00 часов.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12.12 до 13.00 часов без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако, оценивая уважительность причины ее отсутствия на работе, суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

Согласно функциональным обязанностям Г. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников, которые периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября 2007 г. после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, а поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.

В теории меры дисциплинарного взыскания разделяются на общие и специальные.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников (служащих) и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники милиции, сотрудники дипломатических миссий и др.

В Законе Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее — Закон N 204-З) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;
• увольнение с занимаемой должности в соответствии с указанным Законом, законодательством о труде и иными законодательными актами (ст. 57 Закона N 204-З).

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК, к ним относятся: замечание; выговор и увольнение по пунктам 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, а также по пункту 1 ст. 47 ТК. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.
Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Так, слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2008 г. N 24-к объявил К. строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам (КТС), а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, так как 8 января 2008 г. был гололед, а поэтому общественный транспорт ходил с нарушением графика движения.

В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд правильно отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Следует также отметить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться другие меры, в частности: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

В практике встречаются случаи, когда наниматель объявляет выговор работнику, совершившему дисциплинарный проступок, и лишает его полностью или частично премиального вознаграждения. Подобная ситуация правомерна, если при издании приказа нанимателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ТК и другими актами законодательства.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со статьей 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления оформляется аналогично отказу от подписи — актом с указанием присутствующих свидетелей.

Характерным является следующий случай.

Пример. В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

16 октября 2008 г. в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876000 рублей.

Причиненный ущерб Ф. погасил добровольно.

Приказом от 29 октября 2008 г. N 117-к наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применены два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2008 г. наниматель отменил приказ N 117-к, а 10 ноября 2008 г. издал новый приказ N 121-к, которым объявил Ф. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа N 117-к является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, то он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, проверяются одновременно, и, если хотя бы один их этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК);
• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК);
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (пункт 7 статьи 42 ТК);
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК);
• однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК);
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 ст. 47 ТК).

Анализ статистических данных показывает, что если количество гражданских дел, рассматриваемых общими судами Беларуси, из года в год растет (в 2007 году рассмотрено 243182 дела, в том числе 215075 дел с вынесением решения; в 2008 году рассмотрено 272123 дела, из них 243646 — с вынесением решения), то количество дел, возникающих из трудовых правоотношений, практически остается на одном уровне. В то же время количество дел о восстановлении на работе уменьшается.

Так, если в 2007 году общими судами рассмотрено 7827 дел, связанных с разрешением трудовых споров, в том числе 1256 дел о восстановлении на работе (Судовы веснiк. — 2008. — N 1. — С. 49), то в 2008 году рассмотрено 7837 дел, связанных с разрешением трудовых споров, из них 1091 дело о восстановлении на работе.

Несмотря на то что количество рассматриваемых дел о восстановлении на работе уменьшается, что можно расценить и как осознание работником законности действий нанимателя, однако по-прежнему имеют место случаи незаконного увольнения работников.

Безусловно, в большинстве своем (70%) суды отказывают истцам в иске о восстановлении на работе. Это свидетельствует о том, что наниматели, как правило, соблюдают законодательство о труде.

Вместе с тем количество удовлетворенных исков по делам о восстановлении на работе остается на прежнем уровне (около 30%) по сравнению с 2006, 2007 годами.

При этом чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам: несовершенство норм права; человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении).

Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, то есть работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, то есть он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

Решением суда был удовлетворен иск Д. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела судом было установлено, что Д. отсутствовала с 13 по 16 мая по уважительным причинам, так как осуществляла уход за больной матерью.

Истица подала заявление, к которому было приложено медицинское заключение о необходимости ухода за больным членом семьи, о предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы непосредственному руководителю. Последний учинил резолюцию о том, что не возражает против отпуска и разрешает ей отсутствовать на работе, пообещав, что приказ будет оформлен своевременно.

Приказ о предоставлении кратковременного отпуска в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 189 ТК наниматель не издал.

В день выхода Д. на работу после отпуска ей было предложено уволиться по собственному желанию. После отказа написать заявление об увольнении генеральный директор издал приказ об увольнении Д. по пункту 5 статьи 42 ТК за прогулы с 13 по 16 мая.

Истица представила суду справку учреждения здравоохранения о том, что с 13 по 16 мая осуществляла уход за престарелой матерью, которая нуждалась в постороннем уходе. Факт обращения Д. к нанимателю с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи подтвердили свидетели.

Изучив материалы дела и выслушав доводы обеих сторон, суд пришел к правильному выводу о том, что истица отсутствовала на работе по уважительной причине, и удовлетворил ее требования.

Нередко допускаются ошибки при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК. При увольнении по этому основанию нанимателю следует проверить:

• имеется ли в действиях работника виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
• носит ли подобное действие систематический характер;
• применялись ли к работнику дисциплинарные взыскания ранее;
• что послужило поводом к увольнению (поводом может быть должностной проступок, за который к работнику еще не применялось дисциплинарное взыскание);
• соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 200 ТК;
• не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания (утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно);
• соответствует ли взыскание тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств (характеристика работника, стаж работы у данного нанимателя, обстоятельства совершения проступка и проч.).

Несоблюдение вышеозначенных условий нанимателем может повлечь признание судом незаконным увольнения работника с последующим восстановлением его на прежнем месте работы.

Пример. К., работая бухгалтером, 01.08.2007 опоздал на работу на 15 минут. Главный бухгалтер потребовал объяснение, которое было передано руководителю организации 02.08.2007.

В объяснении К. указал, что он проспал на работу.

15.08.2007 К. снова опоздал на работу на 20 минут. В объяснении, составленном 15.08.2007, он указал, что опоздал по причине задержки транспорта. Указанное объяснение было передано руководителю организации 16.08.2007.

Руководитель организации 20.08.2007 приказом N 49-к объявляет К. выговор за опоздание на работу 01.08.2007.

Затем 25.08.2007 руководитель издает приказ об увольнении К. по пункту 4 статьи 42 ТК за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу 1 и 15 августа 2007 г.

Указанный приказ К. обжаловал в суд, ссылаясь на то, что 15 августа 2007 г. он опоздал по уважительным причинам, и просил восстановить его на прежнем месте работы и взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула.

При рассмотрении дела суд установил, что 15 августа 2007 г. К. опоздал на работу без уважительных причин, так как он имел реальную возможность добраться до работы общественным транспортом, если бы вовремя вышел из дома. Однако суд восстановил К. на прежнем месте работы и взыскал заработную плату за дни вынужденного прогула.

В своем решении суд указал, что у нанимателя не имелось повода для увольнения К. с работы, так как отсутствовала система нарушений.

К. действительно допустил нарушение правил внутреннего трудового распорядка 1 и 15 августа 2007 г., однако после применения к нему мер дисциплинарного взыскания (приказ от 20 августа 2007 г.) К. должностных проступков не совершал, а поэтому увольнение является незаконным.

За систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, можно уволить работника только тогда, когда к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и после этого в течение года работник вновь совершил должностной проступок (то есть поводом может быть должностной проступок, совершенный после принятия к работнику мер дисциплинарного взыскания).

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 42 ТК, необходимо выяснить, имел ли место факт нахождения (появления) работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Согласно статье 19 ТК условия о месте работы и рабочем времени отражаются в трудовом соглашении. В пункте 37 постановления Пленума N 2 разъяснено, что увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Пример 1. Судом кассационной инстанции отменено решение суда первой инстанции по иску Р. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальном возмещении морального вреда.

Удовлетворяя иск Р., суд первой инстанции мотивировал решение тем, что факт появления истца на работе в состоянии опьянения медицинским заключением не подтвержден.

Вместе с тем в постановлении Пленума N 2 разъяснено, что факты нахождения работников в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (ч. 4 п. 37).

Однако суд первой инстанции указанное разъяснение не принял во внимание и не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что Р. предлагалось медицинское освидетельствование, но он отказался. Факт нахождения Р. в состоянии алкогольного опьянения подтвержден свидетельскими показаниями, актом нанимателя, а также письменными объяснениями истца, в которых он указывал, что выпил вина по случаю дня рождения.

В связи с этим суд кассационной инстанции признал законным увольнение Р. по пункту 7 статьи 42 ТК. При этом суд отметил, что причины, по которым работником употреблялось спиртное, значения не имеют (юбилей, свадьба и т.п.).

Пример 2. Суд кассационной инстанции оставил без изменения решение суда первой инстанции, которым Т. отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В надзорной жалобе истец просил об отмене состоявшихся судебных постановлений, полагая их незаконными и необоснованными.

В жалобе истец указал, что поскольку медицинское освидетельствование на предмет выявления алкоголя не проводилось, то увольнение по п. 7 ст. 42 ТК на основании показаний свидетелей является незаконным.

Суд надзорной инстанции обоснованно отказал в удовлетворении жалобы, исходя из следующего.

Из материалов дела усматривается, что истец работал контролером КПП. Приказом N 223-к от 10 ноября 2006 г. он уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за нахождение 4 ноября 2006 г. на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Факт нарушения им трудовой дисциплины подтверждается письменными доказательствами (актом от 4 ноября 2006 г. о том, что Т. отказался от медицинского освидетельствования), а также показаниями свидетелей, которые подтвердили, что Т. находился на работе в нетрезвом состоянии. Они определили это по внешнему виду, запаху алкоголя изо рта, манере поведения. Свидетели также показали, что от медицинского освидетельствования Т. отказался.

Оценив собранные по делу доказательства, суд обоснованно пришел к выводу о том, что наниматель вправе был уволить Т. с работы по п. 7 ст. 42 ТК.

Суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие медицинского освидетельствования в данном случае не служит основанием для восстановления Т. на прежнем месте работы.

Убедительных доказательств в опровержение факта нахождения на работе в нетрезвом состоянии Т. суду не представил.

Анализируя конкретные примеры судебной практики, следует обратить внимание на то, что правильное применение нанимателем законодательства о дисциплинарной ответственности является залогом укрепления трудовой дисциплины и недопущения ее нарушения в дальнейшем.

Принципиально также соблюдение нанимателем целого ряда требований, оговоренных в законодательстве, без которых невозможно правильно и грамотно осуществлять руководящие функции по предупреждению нарушений трудовой дисциплины. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

Вместе с тем главным является не наказание нанимателя, а устранение прямых нарушений прав работников, выявление причин, порождающих нарушение прав, а также установление преград на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав работников, упрочение их охраны и защиты как со стороны нанимателя, так и со стороны органов государственной власти, общественности.

Социальная защита работников, осуществляемая средствами трудового права, направлена в первую очередь на обеспечение благоприятных условий труда и сохранение рабочего места.

В Беларуси создана государственная система надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Наряду с государственной системой надзора и контроля в государстве предусмотрена система общественного контроля за соблюдением законодательства о труде. Особое место в этой системе отводится профсоюзам.

Особую актуальность и остроту приобретает общественный контроль в условиях многообразия форм собственности и хозяйствования, возникновения значительного числа акционерных обществ и других субъектов хозяйственной деятельности, которые нередко допускают нарушения трудового законодательства.