Тема дисциплинарной ответственности работников не утрачивает своей актуальности. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности для нанимателя очень важно соблюсти все нормы трудового законодательства, регулирующие рассматриваемый вопрос. Необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности может повлечь для нанимателя негативные последствия. В связи с этим нанимателю необходимо, во-первых, учитывать, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка, а во-вторых, соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основу правового регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности составляет глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Разъяснения относительно применения ее норм даны постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление N 4). Согласно статье 204 ТК особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь.

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовой дисциплине посвящена глава 13 ТК. Согласно статье 193 ТК трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются локальные нормативные правовые акты, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке. Перечень таких локальных нормативных правовых актов приведен в части первой статьи 194 ТК. Согласно указанной норме трудовой распорядок для работников определяется:

• а) правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно статье 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46;
• б) коллективными договорами, соглашениями. Порядок заключения коллективных договоров, соглашений определен главой 35 ТК;
• в) положениями и инструкциями по охране труда. Разработка и принятие нанимателями инструкций по охране труда осуществляется в соответствии со статьей 26 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З «Об охране труда»;
• г) другими локальными нормативными правовыми актами. К таковым, на наш взгляд, могут быть отнесены учредительные документы, положения о структурных подразделениях, иные положения и инструкции, действующие у нанимателя, приказы (распоряжения) нанимателя, трудовые договоры и т.д.;
• д) штатным расписанием. Штатное расписание определяет перечень структурных подразделений нанимателя, наименования должностей, профессий работников, их квалификацию и размер оплаты труда;
• е) должностными инструкциями работников. Должностные инструкции работников разрабатываются в соответствии с пунктом 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 N 1;
• ж) графиками работ (сменности). Графиком работ (сменности) определяется режим рабочего времени, как правило, при сменной работе. График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (часть пятая статьи 123 ТК);
• з) графиками отпусков. График отпусков определяет очередность предоставления работникам трудовых отпусков, разрабатывается и утверждается в соответствии со статьей 168 ТК.

Согласно части второй статьи 194 ТК локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (часть третья статьи 194 ТК);

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Таким образом, можно говорить о том, что наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Таким образом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

1. действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Согласно части четвертой пункта 3 постановления N 4 неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в том числе неподчинение установленному трудовому распорядку (статья 193 ТК), поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника (пункт 2 части первой статьи 53 ТК);
2. действие (бездействие) работника является противоправным. Согласно части третьей пункта 3 постановления N 4 противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности. В теории права противоправность поведения означает его несоответствие правовым нормам, устанавливающим обязательные для исполнения правила такого поведения. В случае совершения дисциплинарного проступка действие (бездействие) работника не соответствует законодательству, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, должностной инструкции, трудовому договору и другим локальным нормативным правовым актам нанимателя, устанавливающим обязательные требования к исполнению работником своих трудовых обязанностей. Также согласно части второй пункта 2 постановления N 4 при разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться действующими в отраслях экономики соответствующими техническими условиями (ТУ), ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности. Таким образом, противоправным будет также деяние работника, связанное с изготовлением продукции, не соответствующей ГОСТу, выполнением работ, качество которых не соответствует ТУ, и др. Такое деяние может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Также, на наш взгляд, при оценке противоправности деяния работника, выразившегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Например, если включение в должностную инструкцию работника той или иной трудовой обязанности противоречит законодательству (Единому квалификационному справочнику должностей служащих и др.), работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности. Следует также подчеркнуть, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной инструкцией и другими локальными нормативными правовыми актами нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под подпись с указанными локальными нормативными правовыми актами;
3. действие (бездействие) работника является виновным. Согласно части второй пункта 3 постановления N 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности. В теории юридической ответственности такая форма вины, как умысел, означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют:

• а) прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своих действий (бездействия);
• б) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.

Вина в форме неосторожности означает совершение работником соответствующего действия (бездействия):

• а) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят;
• б) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативных последствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.

Часть вторая пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства труде» (далее — постановление N 2) приводит ряд примеров деяний, являющихся дисциплинарными проступками, в частности:

1. отсутствие работника без уважительной причины на работе;
2. нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
3. преждевременный уход с работы;
4. отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
5. невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
6. отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК);
7. отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 статьи 232 ТК).

Постановлением N 4 также приводятся примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками. Так, согласно части четвертой пункта 3 постановления N 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:

1. работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника;
2. работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья;
3. общественного поручения.

В перечисленных деяниях отсутствует противоправность поведения работника, которая является одним из основных критериев отнесения действия (бездействия) работника к дисциплинарным проступкам. Так, согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Согласно пункту 1 статьи 11 ТК работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда. Таким образом, отказ от работы в перечисленных случаях соответствует нормам ТК и, как следствие, не является противоправным деянием.

Согласно части пятой пункта 3 постановления N 4 неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. В данном случае отсутствует вина работника в неисполнении своих трудовых обязанностей, в связи с чем такое неисполнение не может являться дисциплинарным проступком. Следует отметить, что, на наш взгляд, к причинам, не зависящим от работника, по которым он не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нельзя отнести нарушения нанимателем трудового законодательства. Исключение составляют нарушения, которые препятствуют фактическому исполнению работником трудовых обязанностей (необеспечение нанимателем беспрепятственного доступа работника на его рабочее место и т.д.) или при наличии которых работник не допускается к работе в соответствии законодательством (невыдача работнику специальной одежды, обуви, средств индивидуальной защиты и т.д.). В случае же, например, нарушения нанимателем сроков выплаты заработной платы, отказа в предоставлении работнику трудового отпуска и других подобных нарушений работник не вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей. В указанных случаях работнику предоставлено право обращаться в установленном порядке в компетентные государственные органы, в том числе в суд, для защиты своих прав и законных интересов.

Говоря о виновности деяния как о необходимом условии привлечения работника к дисциплинарной ответственности за такое деяние, нельзя не коснуться вопроса о том, может ли руководитель быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины работником, подчиненным ему. Отвечая на данный вопрос, следует еще раз акцентировать внимание на том, что объективно дисциплинарный проступок выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, соглашением, должностной инструкцией, иными локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, трудовым договором. Что касается трудовых обязанностей руководителей всех уровней, то, если говорить обобщенно, в соответствии с законодательством все они сводятся к осуществлению организационно-управленческих и контролирующих функций по отношению к организации в целом, соответствующему подразделению и (или) подчиненным работникам. В связи с этим неисполнение (ненадлежащее исполнение) подчиненным работником своих трудовых обязанностей, совершение им административного правонарушения или преступления на рабочем месте может свидетельствовать о ненадлежащем руководстве работой соответствующего подразделения, отдельных подчиненных руководителю работников или организации в целом (если речь идет о руководителе организации), о неосуществлении руководителем контроля такой работы. Осуществление же надлежащего руководства работой подчиненных работников и контроля за такой работой является прямой обязанностью любого руководителя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности, в том числе повлекшее нарушение трудовой дисциплины подчиненным работником, является основанием привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Иными словами, вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, состоит в непосредственном совершении данного проступка, а вина непосредственного руководителя данного работника — в необеспечении соблюдения трудовой дисциплины подчиненными работниками.

Определенный интерес вызывает также вопрос о том, может ли работник быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если на его участке работы выявлены нарушения, имевшие место до того, как данный работник был принят (переведен) на соответствующую должность (специальность, профессию). В качестве примера можно привести ситуацию, когда в результате проверки ведения в организации бухгалтерского учета и отчетности выявлены нарушения, допущенные предыдущим бухгалтером, который уже уволен с занимаемой должности. Представляется, что новый бухгалтер, отвечающий за соответствующий участок работы, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за указанные нарушения, поскольку они возникли в результате противоправного виновного неисполнения трудовых обязанностей другим работником. Иными словами, имеет значение не то, на каком участке работы выявлено нарушение, а то, совершил ли данное нарушение работник, который в текущий момент отвечает за соответствующий участок работы. Если указанный работник нарушения не совершал, он не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что отношения сторон в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями, в связи с чем одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в момент совершения дисциплинарного проступка, в момент применения меры дисциплинарного взыскания и в период времени между указанными моментами. Привлечение к дисциплинарной ответственности уволенного работника невозможно независимо от того, был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения. В связи с этим заслуживает внимания следующий пример из правоприменительной практики. Работник был уволен в связи с истечением срока контракта. Незадолго до увольнения работник совершил дисциплинарный проступок. Через несколько дней он был вновь принят на работу к тому же нанимателю по новому контракту. Наниматель потребовал у работника письменные объяснения в отношении дисциплинарного проступка, совершенного до увольнения, намереваясь привлечь работника к дисциплинарной ответственности за данный проступок. Представляется, что в данной ситуации действия нанимателя неправомерны, поскольку в случае прекращения трудового договора прекращаются и взаимные права и обязанности его сторон. Иными словами, право нанимателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный в период действия трудового договора, прекращается в случае прекращения данного трудового договора. Поскольку в рассматриваемой ситуации трудовой договор, в период действия которого совершен дисциплинарный проступок, был прекращен, наниматель не вправе требовать от работника объяснений по поводу данного проступка и привлекать работника к дисциплинарной ответственности за него. При этом не имеет значения тот факт, что после прекращения трудового договора работник был вновь принят на работу к тому же нанимателю. Также важно подчеркнуть, что в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. Так, если бы в рассматриваемой ситуации работник не был уволен и затем принят на работу к тому же нанимателю, а был переведен на другую должность (работу), то наниматель имел бы право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента перевода. При этом нанимателю необходимо было бы соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 200 ТК.

Не может, на наш взгляд, рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей. Так, работник был привлечен к административной ответственности за распитие алкогольных напитков в общественном месте в нерабочее время (статья 17.3 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП)), о чем органом, ведущим административный процесс, было сообщено нанимателю. Представляется, что в данном случае наниматель может применить в отношении работника лишь не противоречащие законодательству меры воспитательного воздействия (обсудить антиобщественное поведение работника на собрании трудового коллектива, провести с ним разъяснительную работу о недопустимости указанного поведения и др.), однако наниматель не вправе применять к работнику меры дисциплинарного взыскания. Это связано с тем, что дисциплинарный проступок выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей. Правонарушение, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным проступком и не может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В данном случае при наличии оснований работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности в установленном порядке.

Также следует обратить внимание на то, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время, может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарную ответственность деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей. Так, работник в присутствии других работников обвинил своего непосредственного руководителя в профессиональной некомпетентности, а также в том, что он занимает данную должность только благодаря близкому знакомству с отдельными должностными лицами нанимателя. В связи с этим у нанимателя возник вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за клевету в адрес непосредственного руководителя. На наш взгляд, в данной ситуации деяние работника не следует квалифицировать как дисциплинарный проступок, поскольку оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей. В случае наличия в деянии работника состава административного правонарушения, предусмотренного статьей 9.2 КоАП, работник может быть привлечен к административной ответственности за клевету в установленном порядке.

Также применительно к соотношению дисциплинарной ответственности с другими видами юридической ответственности следует отметить, что при наличии оснований возможно одновременное привлечение работника к дисциплинарной и административной или уголовной ответственности. Такая ситуация может иметь место в случае, если в деянии, выражающемся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, есть состав административного правонарушения или преступления. Например, нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения является административным правонарушением, предусмотренным частью 2 статьи 17.3 КоАП. В то же время указанное деяние является дисциплинарным проступком, за совершение которого к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение (пункт 7 статьи 42 ТК). Таким образом, привлечение работника к административной ответственности за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения не препятствует его увольнению по пункту 7 статьи 42 ТК.

Согласно части второй пункта 18 постановления N 4 доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами. Согласно части четвертой пункта 37 постановления N 2 алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. На наш взгляд, доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут быть любые материальные объекты, которые содержат сведения, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка. Например, посещение работником в рабочее время развлекательных и иных сайтов в сети Интернет, не относящихся к выполнению трудовых обязанностей, может быть подтверждено при помощи технических средств, посредством которых наниматель контролирует использование работниками сети Интернет.